“平等”是社会主义核心价值观之一。《中华人民共和国宪法》规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”。“国家尊重和保障人权”。新中国建立后，党和政府一直重视社会平等，特别在消除社会经济不平等、男女不平等方面做出了很大成就。但值得注意的是，随着市场经济的发展，贫富差距迅速拉大，就业压力增大，我国的就业歧视问题日益凸显，严重影响社会和谐及稳定。同时，整个社会的平等就业观念不强，平等就业权的社会保障机制严重不足，特别缺乏应需的司法救济体系及措施。
2015年两会期间，孙晓梅等36名代表提出了制定反就业歧视法的议案。全国人民代表大会财经委员会同意上述意见，认为反就业歧视法确有立法必要，建议有关部门加强调研起草，待草案成熟时，争取补充列入全国人大常委会立法规划或今后的年度立法计划，安排审议。
这里，我们再次提出建议，强调当前中国社会迫切需要一部专门的反就业歧视法，原因如下：
一、党和政府的要求
党和政府对于就业歧视现象日益关注。党的十八大报告指出：“必须坚持维护社会公平正义。公平正义是中国特色社会主义的内在要求。要全体人民共同奋斗、经济社会发展的基础上，加紧建设对保障社会公平正义具有重大作用的制度，逐步建立以权利公平、机会公平、规则公平为主要内容的社会保障体系，努力营造公平的社会环境，保证人民平等参与、平等发展权利。”十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》强调：“规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视”。党的十八届四中全会报告也提出“全面推进依法治国”、“坚持法律面前人人平等”。教育部、国务院办公厅近年来也多次发文禁止高校毕业生招聘中的歧视。
二、维护人格尊严和人的生存、发展权的需要
人格尊严是，每个人应受到他人的尊重，不能被鄙视、侮辱和不公正地对待。其最重要的方面就是被平等对待。在就业中设置性别、年龄、身高、长相等不合理的限制，都会使人产生严重的屈辱感，伤及个人人格尊严。同时，就业歧视埋没人的才能，剥夺人的生存权、发展权，妨碍其实现社会价值。
三、维护社会公平、公正、和谐的需要
只有建立在平等基础上的社会，才会和谐稳定。由于就业歧视损害人格尊严，有违公平竞争，使人失去平等发展的机会，会导致抵触甚至对立情绪，成为社会稳定的隐患，因此，需要我们予以高度重视。
浙江大学生周一超在公务员招录考试中受到歧视后愤然举刀杀人等一些恶性案件、上访事件及反歧视诉讼，既反映出我国歧视现象的严重，也充分说明消除就业歧视才能维护社会公平、公正与和谐。
四、避免社会资源浪费、促进经济发展的需要
人力资源的充分有效利用，是经济发展的最重要因素。但由于对人的不合理限制和区别对待，很多优秀人才被挡在就业、晋升之外，造成人才的严重浪费。例如，长期以来的性别歧视，使“半边天”们的才能得不到充分发挥；对农民的歧视和户籍歧视，使人口的大多数不能在公平竞争下发挥才能。更严重的是，由于歧视造成的不公平“占位”，导致庸人挡道或者“占位”者养尊处优。因此，只有平等，才能形成充分竞争，人尽其才，使优秀人才脱颖而出；只有平等，才能使人人心情舒畅、充分发挥潜能。这正是经济社会发展的最大活力。
五、履行国际公约、与国际人权保障实践接轨的需要
我国批准了联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》、《残疾人权利公约》以及国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》等一系列人权公约，把这些公约内容转化为国内法，保障公民平等就业权，成为政府的国际义务。
虽然我国在履行国际公约、保障人权方面做出很多积极努力，但是在反歧视方面仍存在改进的空间。例如，残疾人权利委员会在对我国初次履约报告的审议就提到，“对歧视残疾人的行为缺少全面定义感到关切”，“还对许多地方法规和国家法律在禁止歧视方面存在矛盾而感到担忧”，并指出我国“在不歧视原则方面没有连贯一致地应用合理便利理念”。消除对妇女歧视委员会在对我国履约报告的结论性意见中，也多次指出：“中国法律仍然没有按照消歧公约的要求，‘对妇女的歧视’做出定义”，建议“在法律中为‘对妇女的歧视’做出综合性的定义，该定义应该能覆盖生活各领域中直接与间接的、基于性和性别的歧视。禁止基于性和性别的歧视的法律条款应该辅以相应的实施机制和惩罚措施”。
六、制定专门法律以克服立法局限的需要
虽然我国现有法律法规中有反就业歧视的规定，但已不能适应社会发展需要：
首先，我国现行反就业歧视立法适用范围太窄。比如，《劳动法》只适用于“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者”,以及“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者”。也就是说《劳动法》保护的“劳动者”范围，远远小于在宪法上享有平等权和劳动权的“公民”范围，公务员、事业单位工作人员(或求职者)等遭受就业歧视，就无法适用该法得到救济。而《就业促进法》虽然可以适用于没有缔结劳动关系的求职者,但其立法目的是“为了促进就业,促进经济发展与扩大就业相协调,促进社会和谐稳定”，该法语境下的“就业”主要是指工作岗位的获取，因此其第三章“公平就业”中禁止的只是招录环节的就业歧视。更重要的是，“促进就业”和“促进公平就业”是不同的问题,前者是解决如何把蛋糕做大的问题,而后者关心的是如何公平分配蛋糕。因此，在立法功能上《就业促进法》无法代替反就业歧视法。
其次，现行法律禁止就业歧视的事由过少，以致各种就业歧视大行其道。《劳动法》只禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”四种就业歧视。虽然其他一些法律法规扩大了保护领域，如《残疾人保障法》、《就业促进法》等法律禁止对残疾人、传染病病原携带者、农村进城务工的劳动者等人群有就业歧视。但现实中，一些相当严重的就业歧视，仍缺乏法律的明确禁止，如教育部、国务院办公厅通知中所禁止的关于毕业院校(985高校、211高校)、户籍、年龄、学历等方面的歧视，在现行法上却还找不到依据。我国批准的国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》(第111号公约)中所明确禁止的基于政治见解、社会出身等事由的歧视，在国内法中也没有规定。
再次，我国现有规定基本为权利宣告，缺少对就业歧视的界定、程序保障和实施保障。法律意义上的就业歧视，有着特殊的含义、分类和构成要件，法律上缺乏必要的概念界定和认定标准，不但影响公众对相关权益的认知，而且会给法律适用带来困难。比如，法律在女性平等权利的宣告性保护方面相当全面，但这类就业歧视仍无所不在、明目张胆。而且，可以预计的是，随着全面二胎政策的实施，女性的平等就业权将更加难以保障。
最后，制定专门的反歧视法是国际上反歧视立法的趋势。越来越多的国家和地区，已经制定或正在制定反歧视基本法,对歧视的概念、适用范围、反歧视专门机构和纠纷处理机制，做出统一规定，以弥补原立法方式的不足。
因此，我国迫切需要制定一部反就业歧视方面的基本法，以针对当前的突出问题做出规定，明确其概念，建立专门机构，同时建立救济措施和机制，以真正保障劳动者获得及时、有效的救济。
我国在反就业歧视法领域，已有一定的研究基础和立法准备。2000年以后，中国学术界就开始就业歧视方面的研究，多次进行大规模的社会调查，发布了歧视性法规清理报告和就业歧视状况调查报告。而且，在2008年，高校学者和人大法工委为主体的专家小组，还专门起草了《反就业歧视法专家建议稿》。
2015年，为了配合全国人民代表大会财经委员会关于争取把包括反就业歧视法在内的26个立法项目补充列入全国人大常委会立法规划或今后年度立法计划安排审议的建议，反歧视领域的专家、学者又多次召开相关立法研讨会，反复调研、论证修改。前后共有近八十余位来自政府机关、高校、研究机构、NGO组织的相关专家，参与了《反就业歧视法专家建议稿》的修改工作。
随着我国中国特色社会主义法律体系的建立和完善，以及我国在反就业歧视方面的研究和立法能力的加强，在借鉴国外相关立法和实践的基础上，我们将能很快制定出一部切合我国亟需，并造福我们民众和社会发展的《中华人民共和国反就业歧视法》。因此，建议有关部门把制定反就业歧视法作为重点工作目标，加快调研和起草工作，尽快将该法纳入国家立法规划。
