《中华人民共和国宪法》规定了“国家保护妇女的权利和利益”。在12月4日“国家宪法日”之际，北京市妇联、市高级人民法院、市人民检察院、市司法局、市人力资源社会保障局、市总工会联合发布了“2022年北京市依法维护妇女儿童合法权益典型案例”。
发布的10件典型案例紧紧围绕新时代新形势下妇女群众关心和关注的问题，聚焦妇女儿童权益保护中较为突出的婚姻家庭、人身和人格、财产、劳动和社会保障等各方面权益，覆盖非接触式性侵、家庭暴力、离婚经济补偿、子女异地抚养权、“外嫁女”土地补偿、就业歧视、“四期”妇女权益维护等多领域。
这些案例中有两个案件
涉及妇女劳动权益保障
一起来看
Q公司就业歧视案
一、基本案情
Q公司自2019年7月起通过互联网招聘平台发布招聘信息，并组织对求职者进行面试。在对女性求职者进行面试时，Q公司除了询问个人基本信息外，还进一步询问了女性求职者的婚姻状态及近期生育计划。至2021年6月，共有2315名女性求职者参加面试，全部被询问了婚姻状态，其中515名女性求职者还被询问近期是否有生育计划。
二、案件办理过程及结果
2021年6月，人社部门对Q公司涉嫌就业性别歧视行为进行调查。按照《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（简称《通知》），联合工会、妇联对Q公司进行约谈，督促Q公司限期纠正了就业性别歧视行为。
三、典型意义
就业性别歧视时常困扰就业女性，面对日趋严峻的就业形势，尤其是“三孩”政策的全面实施，一些企业认为女性的生理特点决定了其要休产假、哺乳假等，会增加企业用工成本，在招录员工中会避免或减少招用女性。
本案中企业对女性求职者询问婚姻状态及近期生育计划，就是一种就业性别歧视的表现，违反了《通知》精神。本案中人社部门深挖线索，约谈企业，消除了影响平等就业的不合理限制，以行政手段保护了女职工的合法权益。
新修订的《妇女权益保障法》进一步明确了就业性别歧视的具体情形，将招录（聘）、培训、辞退等过程中的就业性别歧视行为纳入劳动保障监察范围，并规定用人单位侵害妇女劳动和社会保障权益的，人社部门可以联合工会、妇女联合会约谈用人单位。
法律法规和政策依据：
《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》
第二条 依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。
第四条 建立联合约谈机制。畅通窗口来访接待、12333、12338、12351热线等渠道，及时受理就业性别歧视相关举报投诉。根据举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，采取谈话、对话、函询等方式，开展调查和调解，督促限期纠正就业性别歧视行为，及时化解劳动者和用人单位间矛盾纠纷。被约谈单位拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法进行查处，并通过媒体向社会曝光。
陈某产假工资案
一、基本案情
陈某（女）于2017年3月15日入职网络科技K公司，担任设计师职务，双方签订了固定期限劳动合同，合同约定工资标准为13000元/月，每月5日发放上个自然月工资。陈某于2020年10月1日开始休产假，但直至其休完产假返回工作岗位，K公司一直未发放其产假期间的工资。故陈某于2021年5月14日申请劳动仲裁，要求K公司支付产假期间的工资。
二、案件办理过程及结果
劳动仲裁部门受理申请后，依据《劳动争议调解仲裁法》，指派工会法律服务中心调解员开展调解。调解员在确认双方均有调解意愿后，多次通过电话、微信等方式与双方沟通，并组织现场调解。
调解中，调解员向双方释明生育津贴即女职工产假期间的工资，分两种情况支付：一种是对参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，但如果生育津贴低于职工工资标准的，差额部分由企业补足；另一种是对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。本案中，鉴于K公司已为陈某缴纳生育保险，陈某的生育津贴按照K公司上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，对于生育津贴低于陈某工资标准的差额部分由K公司补足。
经协商，双方就工资数额达成一致。同时，考虑到生育津贴的报销流程和K公司经营中出现的困境，在调解员耐心沟通下，双方最终确定了分期支付的具体方案。2021年5月31日，陈某与K公司签订了《调解协议书》，并置换《仲裁调解书》，K公司同意分期支付陈某产假期间的工资89183.58元。其中，通过生育保险报销的部分，到账后一次性向陈某支付；生育津贴与陈某实际工资标准差额部分，K公司分四次结清。
三、典型意义
女职工特殊权益保护不仅仅是女职工的个人问题，而且是关系到我国的经济社会发展和社会文明程度提高的重要问题。国家出台一系列法律法规加强女职工劳动保护，保障女职工合法权益，是适应国家经济社会发展的客观需要，对保障女职工的身心健康，促进社会和谐稳定具有十分重要的意义。
实践中，一些用人单位误以为给女职工上了生育保险，其产假期间的工资就全部由生育保险承担，甚至一些女职工也有类似误解。特别是，随着我国妇女事业的发展，越来越多的女性能够在职场中发挥自身能力，获得高于用人单位平均工资的收入。此时，实际工资与生育津贴的差额部分，就日益成为女职工合法权益受到侵害的风险点。
本案对女职工和用人单位都具有重要的普法意义。用人单位应自觉提升劳动法律意识，依法制定规章制度，采取切实举措，保障女职工经期、孕期、产期、哺乳期待遇，建立良好的工作环境。女职工要增强自我保护意识，在自身权益受到侵害时，通过举报、仲裁或诉讼等渠道，依法维护自身合法利益。
法律法规和政策依据：
1.《劳动争议调解仲裁法》
第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。……
2.《女职工劳动特别保护规定》
第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。……
3.《北京市企业职工生育保险规定》
第十五条 生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。
