前言：
迎接新生命的到来本应充满了甜蜜和喜悦，但不少职场女性却因此多了烦忧。因为怀孕、休产假，遭遇被解除合同、被降薪、被迫长期加班……面对这些问题，她们应当如何维护自身合法权益呢？
“五一”国际劳动节即将来临之际，“我是承办人”微信普法栏目为大家带来一则孕产期女职工维权案例。
No.1
案情回顾
顾女士在某公司一家门店担任副经理，根据合同约定，她日常工作采取“上一休一”制，时间为早上10点到晚上10点，怀孕后，即使在孕晚期仍时有加班到凌晨的情况。
产假结束后，公司将其调动至另一家门店，并通知哺乳期仍需要值晚班。多次沟通遭拒后，顾女士发出了《解除劳动合同通知书》。但收到公司开具的《离职证明》时却发现，离职原因竟被写成“因个人原因解除劳动合同”，致使其无法领取失业保险金。
经协商无果，顾女士申请劳动仲裁，因不服仲裁结果，遂将前东家诉至我院，请求判令公司支付其经济补偿金。
No.2
法院裁判
被告某公司辩称，根据《劳动法》相关规定，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿金。原告的主张于法无据。
我院经审理认为，国家对于女职工采取特殊保护政策，对怀孕7个月以上的女职工和哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位安排怀孕7个月以上及哺乳期女职工在夜间加班，即使按照国家法律规定支付了女职工相应的加班费，仍然属于违法行为。因此，女职工有权以此为由解除劳动合同，被告某公司应按照原告顾女士的工作年限支付经济补偿金。
一审判决后，被告提起上诉，二审调解结案，调解金额与一审判决金额一致。
No.3
承办人说
本案中，从表面看来企业安排怀孕7个月以上的女职工上一休一，每班12个小时，平均每天仅仅工作6小时，并未超过法律规定每天上班的小时数，且也按照法律规定按时足额支付了女职工加班工资。但是上述企业的工作安排，看似合法合理，但是却并不符合我国法律对于女职工特殊保护的相关规定，对于怀孕7个月以上的女职工，连续上班12小时，基本都要站立，且上班时间持续至晚上10点，从而使得怀孕女职工很难得到较好的休息，不利于女职工健康和胎儿的发育。综合上述情况，女职工有权依照法律规定解除与用人单位之间的劳动合同关系并要求单位支付经济补偿金。
司法实践中，某些公司在女职工怀孕之后，会通过加班和调岗的方式让其“知难而退”。诚然，对孕产期女职工实行特殊保护一定程度上会提高用人成本，但企业理应在合理范围内依法承担其应负的社会责任。用人单位不应只着眼于短期利益，而忽视长久和谐劳动关系的构建，进而影响公司的长远健康发展。
和谐的劳动关系需要双方的共同努力——劳动者爱岗敬业，积极创造劳动价值；用人单位自觉遵守法律法规，依法保障劳动者的合法权益。
——承办法官肖明
法条链接
《劳动合同法》：
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
《女职工劳动保护特别规定》
第六条 对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
第九条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
《江苏省女职工劳动保护特别规定》
第十一条 用人单位应当给予孕期女职工下列保护：
（四）怀孕不满3个月和7个月以上的，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并每日安排不少于1小时工间休息；
第十五条 用人单位原则上应当安排女职工在原岗位上班，如因特殊情况需要变动的，应当与女职工协商解决。
文字 | 肖明
原标题：《【五一劳动节专辑】我是承办人｜对孕产期女职工权益保护的实质性考量》
