法评丨用人单位单方调岗降薪的法律风险分析与合规实操建议——以北京地区为例
2021-08-05 18:05
用人单位单方调岗降薪的法律风险分析与合规实操建议——以北京地区为例
胡高崇、胡文杰
一、 引言
岗位与薪资始终是劳动关系中最为重要也是最容易出现争议的要素。对于用人单位而言，对员工的调岗降职往往伴随着降薪，调岗是因、降薪是果。而从员工的角度来看，降职调岗往往不当然对应着降薪。基于此，在劳动争议案件中，面对员工因被用人单位单方调岗降薪而主张工资差额的诉请，用人单位往往着重论证调岗降职的合理性，主张员工同意降职相关事实，并由此反驳员工关于用人单位降薪违法的主张。此外，鉴于员工申请劳动仲裁的时点往往远远滞后于降薪时点，用人单位对抗员工关于工资差额诉请的另一常见理由是：降薪已经实际履行超过一个月，应当视为员工同意降薪。然而，从现有的司法实践来看，上述两种观点在北京地区均存在无法单独得到支持的可能，原因是部分司法机关倾向于认为就调薪问题应由用人单位与员工进行明确约定，或员工对此明确做出同意的意思表示，否则无法单纯从时间或者调岗的方面推定员工同意降薪。
二、 用人单位单方降薪的常见争议点与裁审思路
(一) 高频争议点1：员工同意调岗能否被视为员工同意降薪
一般而言，用人单位对员工进行调岗的往往伴随着劳动报酬的相应变化，但在劳动法实践中，调岗和降薪均需要取得员工的同意，或者有其他合理理由，否则，一般难以直接通过岗位调整的合理性推定薪酬降低的决定合法合规。在司法实践中，调岗降薪既可以通过用人单位与员工协商一致的方式进行，也可以由用人单位单方决定。如用人单位单方决定调岗降薪的，需要分别举证证明调岗与降薪的合理性。就调岗而言，用人单位应当举证证明与员工就岗位与薪酬的调整（即：“薪随岗变”）有过事先约定，且对员工的调岗降职具有合理性和必要性；就降薪而言，用人单位还应当提交岗位职级与薪资相对应的文件及向员工公示送达的证据，以此证明降薪的合理性。
同样，当用人单位主张系员工同意调岗降薪的，也应当分别证明员工对调岗与降薪事宜均表示过同意，在劳动争议案件中，出于种种原因，用人单位有时只能提供员工对岗位调整的签字确认书，而无法提供员工对薪资调整的确认文件；此时，若用人单位主张员工同意调岗应当被视为员工同意降薪的，北京地区的部分判决显示，此类抗辩理由存在无法得到法院支持的可能。例如，在（2018）京02民终2651号案件中，用人单位就提供了《岗位调整面谈表》，其中显示：“岗位调整原因为大区对OTC产品线组织架构进行全新规划，人员岗位也有相应的调整”、“岗位调整结果为北京大区OTC二办高级专员”、“被面谈人签字确认”处有员工签字。对此，二审法院未认可用人单位关于员工同意调岗即被视为员工同意降薪，法院认为，此处的签字不能证明员工明确同意调岗降薪，从而支持了员工关于工资差额的主张。此外，在（2019）京0105民初63254号、（2019）京02民终13066号案件中，也出现了员工主张其同意调岗但不同意降薪，最终法院支持了员工的诉请，并判令用人单位支付工资差额的情况。
(二) 高频争议点2：降薪实际履行超过一个月能否视为员工同意降薪
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
实践中，用人单位在解释单方降薪合理性的问题上，也常常引用上述法律规定，主张降薪实际履行超过一个月，应当视为员工同意降薪。但值得注意的是，司法机关对此种观点的看法不一，一种观点认为：用人单位以降薪实际履行超过一个月主张应当视为员工同意降薪的，应当举证证明其有充分理由调整员工的工作岗位，双方就调整工作岗位、降低工资标准经协商达成过一致意见，而不应以实际降低薪酬待遇的客观事实反推员工认可工作岗位及薪酬待遇调整。例如，（2014）三中民终字第06607号案件中，二审法院就持此种观点，从而支持了员工关于工资差额的诉请。
司法机关的另一种观点则认为：口头调岗降薪超过一个月，员工无异议视为有效。在(2015)海民初字第23608号案件中，一审法院就认为：“在本案的争议焦点在于2013年8月公司的调岗降薪是否实际变更了双方之间的书面劳动合同。现双方对于2013年8月对于员工的岗位进行变更一事并无争议，仅就是否对于工资标准进行变更双方各执一词。…本案中，根据公司提交的工资单、以及员工提交的银行支付记录可见，公司自2013年8月开始按照调整后的工资标准向员工支付工资直至2014年3月，员工虽主张公司口头承诺补齐工资，但对此未提交证据予以佐证，因此本院可以认定公司与员工已经就劳动合同变更进行了实际履行，进而采信公司的主张，即双方将工资标准由10000元变更为5000元。”二审法院同样维持了原审判决。
三、 用人单位单方调岗降薪的合规实操建议
就用人单位单方调岗降薪的合规实操建议，我们认为用人单位可从以下三个方面规避相关法律风险。
首先，存在“薪随岗变”的合意，是论证单方调岗降薪合法性的前提。用人单位应当与员工就“薪随岗变”进行书面约定，建议用人单位将相关条款写入劳动合同等文件中，由员工签字确认；或者将上述内容规定在规章制度中，并经过民主制定程序和向员工公示告知。
其次，证明调岗的合理性及必要性是论证单方降薪合法合规的事实基础，对此，用人单位应当注意留存能够证明调岗存在合理性及必要性的证据。例如，用人单位因员工不能胜任工作而调岗的，应当保留双方就绩效考核标准存在相关约定、员工未达到用人单位工作要求或工作存在重大失误等行为的证据。
再次，用人单位还应当制定薪资与岗位相对应的文件，并保留向员工公示送达的证据，这也是实务中最容易被用人单位忽略的地方。例如，在(2021)京02民终3019号案件中，法院就认为：因用人单位做出减少劳动报酬而发生的争议，应由用人单位负举证责任。现用人单位未就减少员工的岗位津贴提供制度依据，且员工在发现待遇被降低后即书面提出异议，故用人单位应支付员工降薪期间内的工资差额。与此相对应的是，在(2019)京0101民初8466号判决中，因员工存在严重失职，公司党委对员工予以行政撤职等处分，员工的工资标准也根据《管理人员岗位绩效工资制实施办法》的相关规定作出相应调整，降低了月收入。法院据此认为用人单位单方降薪具有合理性，因此驳回员工关于工资差额的诉请。
最后，为进一步强化降薪的合理性，建议用人单位就调岗降薪等事宜与员工进行事后的书面确认，这也是司法机关在审理中所重点考虑的因素。例如，在(2019)京0101民初5317号案件中，法院就认为：用人单位通过《薪酬调整通知书》对员工月工资进行了调整，员工亦签字确认，应视为双方已就变更岗位和薪酬达成新的协议，因此驳回了员工关于工资差额的诉请。
四、 结语
在劳动关系中，用人单位的单方降薪由于涉及对员工核心利益的削弱，也往往是激化用人单位与员工矛盾进而导致员工发起劳动仲裁与诉讼的常见导火索。对于用人单位而言，能够得到法院支持的单方降薪行为非常少见，用人单位只有充分考虑风险并尽量采取合规操作，才能进一步保证单方降薪的合法性，进而避免不必要的纠纷。
胡高崇 合伙人
hugaochong@zlwd.com
胡高崇律师现任中伦文德律师事务所北京总所合伙人，主要业务领域涵盖争议解决、劳动雇佣与员工激励、公司合规及企业法律顾问服务。加入中伦文德之前，胡高崇律师供职于国内另一家知名律所，先后担任律师及合伙人；胡律师也曾经长期在北京市某法院从事审判工作，审理千余起案件，类型涵盖合同纠纷、劳动争议等。
邮箱：hugaochong@zlwd.com
胡文杰 律师助理
胡文杰现为中伦文德律师事务所北京总所律师助理，主要业务领域为劳动与雇佣争议解决等。 返回搜狐，查看更多
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