春暖花开之日
我们迎来第113个
“三八”国际劳动妇女节
奋斗“新时代”，守护“她权益”。3月6日，湖州中院通过全市基层法院的“共享法庭”在线课堂，组织了一场以“女性劳动权益保护”为主题的云端直播课。直播还在全市法院官方抖音号等线上平台同步直播。全网在线浏览量超过10万人次，受到广泛好评。
直播课上，主讲人从平等就业权、女职工劳动权益的特别保护等出发，结合现实案例，融合电视剧场景，以通俗易懂的方式普及妇女劳动权益相关法律知识，并提醒女性朋友在自己的权益受到侵害时要以法律手段切实维护自身的合法权益。
那么，
法律到底是如何保护
“劳动”中的“她”们呢？
还没看过直播的朋友不要急
小编通过案例带你一起学习一下
一、禁止招聘歧视
案例场景
小梁学历优秀、工作经验丰富，在一次对口岗位应聘中，因岗位要求为男性，身为女生的小梁被拒之门外。小梁遂向人社局投诉该公司，最终，该公司承诺纠正错误歧视行为，并在公开平台向小梁致歉。
【法官说法】
我国法律禁止招聘歧视，招聘歧视不仅仅是指明确将性别作为录用标准，只要企业试图调查或询问女性求职者的婚育情况，就有可能将该情况作为实质的招聘条件，产生隐性的就业歧视，面对这些情形，我们可以选择向人社部门投诉，纠正企业违法行为。
【法条援引】
《中华人民共和国妇女权益保障法》
第四十一条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。
第四十三条 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为:
（一）限定为男性或者规定男性优先；
（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
（三）将妊娠测试作为入职体检项目；
（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
二、男女同工同酬
案例场景
李女士为某铝制品加工厂的制造工人，是单位里技术上的能手，但却在领工资时发现，自己的工资比同车间的男性制造工低。在同厂方协商无果后，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。仲裁委员会认为，李女士在进入铝制品厂工作后，生产效率很高，其劳动成果超过该车间的人平均劳动成果，铝制品厂应按与男性制造工同等的工资标准，向李女士支付工资。
【法官说法】
同工同酬原则是我国按劳分配原则的体现，即所有劳动者不论性别、年龄、种族等非劳动能力因素的差别，一律按其等量劳动获得等量劳动报酬。本案中，李女士的劳动成果达到了整个车间的平均水平，甚至还超过了某些男性工人的生产量，这说明，李女士已完全做到了与男性工人“同工”，那么，铝制品厂就必须依法向李女士支付与男性工人相同的报酬——即“同酬”。当企业不支付“同酬”时，我们有权寻求救助，通过仲裁或诉讼来保护自己的合法权益。
【法条援引】
《中华人民共和国妇女权益保障法》
第四十五条 实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。
第四十六条 在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。
三、禁止特别限制
案例场景
某中学育龄女教职工中符合二孩生育政策的人员较多，国家实施全面二孩政策后，为了避免因女教职工生育出现的“产假式缺员”，学校制订了《计划生育管理意见》，规定实行有序生育，并明确了各个学科可以怀孕二孩的教师名额。后经当地总工会、相关教育行政部门督促，该校迅速制订了整改措施，废止意见，加大招录力度，缓解人员短缺现象。
【法官说法】
任何单位都不得以剥夺或限制生育权的非法手段解决人员短缺问题，“有序生育”这一强制性规定，既违反法律，也违反人伦常理。实践中，为保留住岗位，大多数女性劳动者面对诸如此类霸王条款很难说不，这就需要相关部门加强监督，严格落实好女职工权益保障工作。
【法条援引】
《中华人民共和国妇女权益保障法》
第四十四条 用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。
职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。
四、特殊时期保护
案例场景
顾女士在某公司担任门店副总经理，产假结束后,公司通知其哺乳期仍需要值晚班。在多次沟通遭拒后，顾女士发出解除劳动合同通知书，但收到公司开具的离职证明时却发现，离职原因被写成“因个人原因解除劳动合同”，致使其无法领取失业保险金。经协商无果，顾女士申请劳动仲裁，因不服仲裁结果，遂将前公司诉至法院，法院最终判令公司支付其经济补偿金。
【法官说法】
迎接新生命的到来本应充满了甜蜜和喜悦,但不少职场女性却因此多了烦忧。很多女性因为怀孕、休产假，遭遇被解除合同、被降薪、被迫长期加班……为了保障女职工不因生育导致收入减少，减轻在特殊时期的经济和心理压力，我国法律对女职工实行特殊保护。在经期、孕期、产期、哺乳期，用人单位不得安排超出一般女性生理承受能力的劳动、不得随意单方解除劳动合同，且需给予女性在特殊时期带薪休假的权利。
【法条援引】
《女职工劳动保护特别规定》
第九条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
五、职场性骚扰
案例场景
在今年热播的法治剧《底线》中，李芳凝是一名公司销售，因不堪男同事骚扰，选择向法院起诉。随着事情的发酵，公司找到李芳凝，以损害公司名誉为由要求其主动离职，李芳凝表示拒绝。就在李芳凝因证据不足可能败诉时，公司其他女职工纷纷出庭作证，法院最终判决侵害人在公开平台向李芳凝赔礼道歉。
【法官说法】
职业场所是性骚扰的高发区，不仅令受害人产生心理压力与创伤，而且侵犯了受害人的人身权。长期以来，绝大多数性骚扰受害者基于从属关系、文化偏见、维权困难、举证困难等原因，选择了沉默。女性受害者要有证据固定的意识，注意保留聊天记录、通话录音、视频录像等证据，在关键时刻证明对方的侵害行为。从李芳凝的案例来看，社会舆论对于女性依然存在着歧视和压力，在这方面，法律的利剑只有不断地斩断那些“咸猪手”，才能警示那些不轨之徒，使受害人的权益得到切实有效的保障。
【法条援引】
《中华人民共和国民法典》
第一千零一十条 违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
《中华人民共和国妇女权益保障法》
第二十三条 禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。
受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。
受害妇女可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。
第二十五条 用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰:
（一）制定禁止性骚扰的规章制度；
（二）明确负责机构或者人员；
（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；
（四）采取必要的安全保卫措施；
（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；
（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；
（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；
（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。
如果劳动权益被侵害，女性可以选择哪些救济途径呢？
一是自行与用人单位协商解决
二是通过相关调解组织进行调解
三是向劳动监察等相关部门举报
四是提起劳动仲裁和诉讼
每一位职场女性都值得尊重
让我们共同关注女职工劳动权益保护
让女性在各自的岗位上绽放最美的风采
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原标题：《国际劳动妇女节 | “共享法庭”开播：守护“她权益”》
