《企业实施竞业限制合规指引》亮点解析
一、引言
2025年9月4日，人力资源社会保障部办公厅发布了《企业实施竞业限制合规指引》（人社厅发〔2025〕40号，以下简称“《指引》”）。在此之前，围绕用人单位与劳动者之间的竞业限制纠纷，已有《劳动合同法》第二十三条至第二十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十六条至第四十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第十三至十五条等规定作为依据。
《指引》系统地梳理了现有规定，并在该等规定的基础上提供了细化指导。本文将从竞业限制违约金、竞业限制范围两个角度，简单介绍《指引》相对现有规定如何进行了细化，最后，从用人单位的角度提出实操上的建议。
二、关于竞业限制违约金
《指引》第十四条规定：“企业可以与劳动者约定违反竞业限制义务的违约金。违约金的数额要根据劳动者泄露商业秘密可能造成的经济损失、企业支付给劳动者的竞业限制经济补偿的数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。”
在此之前，《劳动合同法》第二十三条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”该规定只明确了可以约定违约金，未设定任何限制，导致实践中天价违约金频出，用人单位与劳动者权利义务严重失衡。
针对此问题，《指引》第十四条首次为违约金的设定提供了一个具体的、量化的合理性参考上限。过去，裁判机构一般依据《民法典》第五百八十五条、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>合同编通则若干问题的解释》第六十五条的规定，对于违约金过高的情形，结合当事人实际损失，兼顾合同主体、交易类型、合同的履行情况、当事人的过错程度、履约背景等因素，遵循公平原则和诚信原则进行衡量，对违约金进行酌情调减。将来，《指引》第十四条的规定，也可能成为审判机构在判断违反竞业限制义务之违约金设置是否合理的参考因素之一。
三、关于竞业限制的范围
《指引》第十条规定：“企业要根据本企业经营范围、商业竞争情况和劳动者知悉商业秘密情况等，与劳动者合理约定限制从业范围和地域。
限制从业范围应当限定在与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业。企业应当尽可能对限制从业企业范围作出具体、明确的约定，有条件的可列明竞业限制企业名录。
竞业限制的地域应当与企业经营业务的范围相符，无充足理由一般不得约定全国或全世界。约定范围为全国或全世界的，需在协议中充分说明理由。
企业调整竞业限制从业范围、地域的，要与劳动者协商变更竞业限制协议。”
在此之前，《劳动合同法》第二十四条规定：“……竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”该规定同样因缺乏标准，导致企业往往约定得极其宽泛（如“全国”、“全行业”）。过往实操中，审判机构也采取了保护劳动者的立场，相应地，2025年8月1日刚刚发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十三条第二款明确了，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
在此基础上，《指引》第十条进一步对“相适应”原则进行了细化，反对“一刀切”的宽泛约定，尤其点明了“无充足理由一般不得约定全国或全世界”，若约定需“充分说明理由”，同时鼓励企业“列明竞业限制企业名录”，体现了反对用人单位不合理扩大劳动者竞业限制义务的管理倾向。
四、小结及建议
整体上，《指引》仍然侧重于保护劳动者权益，强调竞业限制的设置和启动应遵循“必要、合理”原则。基于上述提到的两点内容，在用人单位与劳动者订立竞业限制协议时，我们提出如下建议：
1、设定合理违约金。建议违约金的约定可与补偿金数额挂钩，如将违约金设置为补偿金总额的n倍（建议n≤5），并可在条款中说明该数额的合理性（如基于商业秘密价值、潜在损失等）。建议用人单位避免设定“年薪十倍”等高额违约金，此类条款在实操中将难以被审判机构认可。
2、具体化约定“限制范围”。建议明确写入具体省市或区域，如“北京市、上海市、广东省”。如确需约定全国，应在条款中详细阐述理由（如企业实际业务范围、客户分布全国等）。建议尽可能根据行业实际情况，拟定一份具体的竞争企业名单作为协议附件，并约定定期更新机制，以此提高条款的司法可支持性，避免因约定过于宽泛而被认定为无效。
