劳动关系下用工形式一般可分为两种，非全日制用工以及全日制用工。在全日制用工关系下，工时分为三种：标准工时制、不定时工时制及综合工时制。其中，不定时工时制及综合工时制统称为特殊工时制。
不定时工时制下，用人单位无需支付延时加班、休息日加班及法定节假日加班工资。综合工时制下，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资。劳动者实际工作总时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间，按照150%的标准支付加班工资；安排劳动者在法定休假日工作的，按照300%的标准支付加班工资支付加班工资。
加班费相关争议的举证责任
分配规则
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
加班费需要注意的其他问题
1.用人单位的规章制度中若规定加班需经批准，且用人单位举证证明一直是按规定执行的情况下，劳动者称其存在加班，用人单位否认的，应由劳动者对加班经过批准及加班工作的内容进行举证。劳动者仅提供打卡记录证明其加班的，法院一般不予支持。
2.对于用人单位提供的考勤记录，如果劳动者否认其真实性，劳动者应指出其不真实之处并承担相应的举证责任，不能仅以考勤记录上没有劳动者本人签字进行抗辩。但用人单位的规章制度中规定考勤记录必须由劳动者签字方生效，或者从双方无异议的考勤记录上可以得出考勤记录需要劳动者签字方生效这一结论的情况除外。
3.实行计件工资制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在标准工作时间以外工作的，应当根据《工资支付暂行规定》，分别按照不低于计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。
4.下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息，该值班即便超出法定工作时间，也不按照加班处理。
典型案例
2015年9月9日，卢某与某公司签订《劳动合同书》，合同约定卢某担任生产助理工岗位，同时约定乙方应遵守合同约定。卢某主张其在职期间存在延时加班、休息日加班及法定节假日加班，故主张加班工资。某公司陈述卢某的岗位采取综合工时制，公司无需支付休息日加班费，并提交了《行政许可决定书》和《审批表》，另提交工资表、考勤表，用以证明公司已按规定足额支付超出法定标准的延时加班费和法定节假日加班费。
法院经审理认为：卢某的岗位实行综合工时制，用人单位只需要就超出法定标准的工时按照延时工资标准支付工资、就法定节假日加班按照300%的标准支付工资。经核算，某公司提交的工资表、考勤记录显示其已足额支付卢某加班费，故驳回了卢某的诉讼请求。
二
员工违规情形下用人单位
解除劳动合同的法律风险防范
相关法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
典型案例
某公司系生产空气压缩机的公司，林某系某公司车间操作工。2022年3月，某公司以林某在非吸烟区吸烟、严重违反规章制度为由与其解除了劳动关系，并在法院审理过程中提交了该规章制度。林某认可其在非吸烟区吸烟的事实，认可公司规章制度规定如果在非吸烟区吸烟公司可以解除劳动关系，但主张自己吸烟未造成严重后果，故认为公司系违法解除。就此，某公司进一步解释，该公司系生产空气压缩机的公司，生产车间防火要求很高，加之公司曾发生过爆炸事故，为防范事故风险，公司在规章制度中进行了更为严格的防火规定，同时，为了解决员工吸烟问题，公司在厂区外设立了吸烟区并规定了合理的吸烟时间。
法院经审理认为：基于某公司的生产经营需求，其厂区内对防火有明确要求，公司制定规章制度禁止员工在非吸烟区吸烟属于其基于自身生产经营行使合理用工管理权。在公司已经确定吸烟区并合理安排吸烟时间的情况下，林某依然在非吸烟区吸烟，明显违反了用人单位的规章制度，故公司与其解除劳动关系合法。
三
落户员工离职后的赔偿问题
相关法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
四
对用人单位的建议
1.用人单位应建立劳动用工管理的规则体系，引进专业人士对劳动用工管理进行合规指导。
2.用人单位各项规章制度的制定、公开、适用，都要注重合法性和程序性。
3.用人单位劳动在用工合规管理过程中要注重留痕，及时收集和固定证据，要与被管理者加强信息沟通，最大限度争取理解与信任。
来源：顺义法院
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原标题：《【普法课堂】特殊工时制度下，“打工人”该如何防范法律风险？》
