人社部发文！最新规范招聘行为！
2021-11-08 20:00
招聘启事，非诚勿扰：
限制地域——要南边不要北方、本地户籍的最好
限制性别——要男的不要女性、已婚已育的更佳
限制毕业院校——要名校的不要职业院校、高等学府高学历的优先
还有专业限制、年龄限制、身高限制…
单位招聘就是这么现实
注意了！重磅新规发布
有些招聘限制违法
招聘不能这样限制了
01、最新规范今天工作不努力，明天努力找工作。找工作第一道难关就是招聘限制条件，只有符合条件的人员才能拿到入门测试的票，等待叫号。
招聘限制条件，让很多人后悔所学专业，在毕业院校上自卑了，甚至气愤到想变性。
早前，针对招聘中的性别限制，国务院新闻办公室发布《国家人权行动计划（2021－2025年）》，强调特定群体的权益保障，人权实施、监督及评估。
为规范企业招聘行为，消除就业性别歧视，在招聘过程中，除国家另有规定外，不得限定男性或者规定男性优先。指出将把就业性别歧视问题纳入劳动保障监察工作中，对涉嫌就业性别歧视的企业开展联合约谈。
而有关限制毕业院校的招聘行为，近日人社部印发《关于职业院校毕业生参加事业单位公开招聘有关问题的通知》，要求事业单位公开招聘要树立正确的选人用人理念，不能唯名校论、唯学历论，要保障职业院校毕业生参与事业单位公开招聘的平等竞争权利。
指出事业单位公开招聘中有职业技能要求的岗位，可以适当降低学历要求，或者不再设置学历要求。
其中，在符合专业等其他条件的前提下，职业院校的毕业生，如技工院校预备技师班毕业生可报名应聘学历要求为大学本科的岗位，高级工班毕业生可报名应聘学历要求为大学专科的岗位。
对于事业单位公开招聘的资格条件，应当以完成岗位职责任务所需具备的管理能力、专业素质或者技能水平为依据合理制定要求，不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件。
为鼓励引导职业院校毕业生积极投身乡村振兴事业，各地各部门要认真履职尽责，积极推动职业院校毕业生在参加事业单位招聘等方面享受与普通高校毕业生同等待遇，促进职业教育事业发展和技能人才队伍建设，助力营造人尽其才的社会环境。
02、法律延伸从国家有关部门相继出台文件规范用人单位招聘行为来看，企业在生产经营中，更应该注意合规管理，注重用工规范，规避劳动人事纠纷。第一步首先应当做到合法招聘。
【企业招聘时需注意哪些风险？】
企业招聘信息制定不能违反法律法规。
■ 招聘内容应当写明用人单位基本情况、招聘人数、招用条件、工作岗位内容、工资薪酬、福利待遇等，其中工作岗位要求应当具体描述，劳动报酬可以表述为一个区间。 ■ 招聘内容不得出现民族歧视，如只限汉族人；地域歧视，如只要北上广；性别歧视，如只招男性；户籍歧视，如不要农村户口；宗教信仰歧视，如吃斋念佛的不要；也不能有对残疾人的歧视、传染病携带者的歧视，法律法规对特别工种有特定要求的除外。招聘限制条件中出现的用工歧视行为就是我们常说的就业歧视。
【就业歧视】指用人单位没有合法依据，只为迎合自身喜好，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、学习方式、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，对未来的潜在的就业人员擅自做出各种各样的限制，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施，剥夺劳动者对相关职位的就业权，侵害劳动者劳动权利的行为。
有的企业对普通招聘岗位作出只要211/985院校毕业的身高180以上的男性限制，这些不以工作能力定论，而是以一些对工作没有影响或影响甚微的条件进行招聘限制，损害了完全能胜任这份工作的其他劳动者的权益。
■ 就业歧视严重侵犯了劳动者依法应当享有的平等就业权，法律明确禁止民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、社会出身、身体残疾等形式的就业歧视； ■ 妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准； ■ 招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用； ■ 在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。在就业和职业过程中，公司都不得进行法律所禁止的差别对待行为，如果对员工就业和职业的机会平等造成损害，很可能会被认定为歧视。
但如果公司是出于工作职业本身的内在需要而作出的区别或优惠的限制，不构成歧视。
另外除了招聘限制条件，企业还要注意：
■ 面试时不使用歧视性语言，不问任何歧视性问题； ■ 对于招聘结果的告知，未被录用的原因，不得出现歧视性语言； ■ 在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面的合同福利待遇，坚持男女平等，同工同酬。企业违反相关法律法规的歧视行为，将由劳动保障行政部门责令改正，并视情况处以罚款；对劳动者造成损害的，要承担赔偿责任。
03、补充评析用人单位要保障平等就业，保证每一位劳动者合法就业的权利。纵观各色各样的就业歧视，有一些令人匪夷所思。
相貌歧视，因为头太大，第一天上班就被开除？
体型歧视，瘦子求职遭拒，暴饮暴食增肥？
姓名歧视，姓黄姓裴都不好，合作要黄、生意准赔？
酒量歧视，以酒量大小检验员工是否实在？
···
不是特定岗位，不应对应聘人的身高、性别、年龄、相貌等自然属性进行限制。如果将应聘者与生俱来、自身无法改变的个人属性设为招聘条件时就构成了歧视，轻则会影响企业的社会评价，重则可能将承担法律责任，得不偿失。
不论是常见的歧视内容，还是离谱的歧视内容，都不是衡量工作能力的绝对标准。
为了招到合适的人员，其实企业可以在不违反法律法规的前提下，限定招聘要求，录用应聘者后，经过试用期的实际检验，根据员工在试用期内是否符合录用条件的判定，进行劳动合同的合法解除。
近年来，企业劳动纠纷居高不下，很大一部分是企业不重视或不懂法律法规造成的，企业应当更加重视企业内部管理，以制度管人，进行法律风险防范。
注：文中通知信息来自人力资源和社会保障部网站
