向劳动人民致敬
劳动者光荣
法律依法保障劳动者的合法权利，同时赋予用人单位管理员工的权利，双方通过劳动关系发生联系，则必然会带来权利“边界”冲突的问题。今天，让我们一起聚焦两个备受关注的劳动争议案情。
朋友圈吐槽“拒绝周末加班”被开除
本该是陪伴家人、放松自己的周末时间，却被公司领导要求加班对接客户，员工在朋友圈表示“拒绝周末加班”，却被公司解聘，公司解除劳动合同是否违法？一起来看重庆市九龙坡区人民法院如何审理这起因“朋友圈吐槽”引发的劳动争议纠纷。
基本案情
刘女士是某培训公司员工，平时工作繁忙辛苦。一个周五的晚上，刘女士接到公司领导电话，要求她周六加班对接客户。由于已经提前就相关工作和客户协商妥当，刘女士在情绪激动、心生不满的状态下，发了一条朋友圈：“各位学校的合作伙伴，如果安排在周末的培训不用给我打电话了，我休息。”因为这条拒绝周末加班的朋友圈，刘女士收到公司的解除劳动合同通知。
刘女士认为，周末本就是属于员工的休息时间，自己作为劳动者有权拒绝加班，同时自己的朋友圈“吐槽”的内容也不存在任何诋毁公司的语言，并未达到所谓严重损害公司口碑的后果，公司解除劳动合同违法，按照法律规定应当承担相应的法律责任。
公司却认为刘女士的这条朋友圈的内容违反了岗位要求，影响团队氛围，损害公司口碑，对公司造成严重负面影响，其有权单方解除劳动关系，因此拒绝赔偿。于是，在当地劳动仲裁调解无果后，刘女士向法院起诉要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法院经审理认为，刘女士的行为虽然不够理智，但是从朋友圈本身的内容，无法看出对公司口碑造成了破坏或对公司形象造成严重影响，并未达到消极怠工、玩忽职守、不服从管理和工作安排的程度。公司称刘女士的行为违反了规章制度，但是公司的规章制度发布是在刘女士因工作安排与公司发生矛盾之后，且公司并未举示规章制度经过民主程序制定的证据，不能作为解除劳动合同的依据。
综上，公司解除与刘女士的劳动合同关系构成违法解除，法院遂判决公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金4.9万元。
法官心语
重庆市九龙坡区人民法院民三庭副庭长
林宝珍
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
当用人单位以劳动者的行为违反公司规章制度为由要求解除劳动关系时，劳动者的行为必须达到严重违反规章制度的程度，且依据的规章制度必须经过民主程序制定，进行公示或组织劳动者进行学习。
一方面，员工对工作安排私下的“吐槽”或者提出自己的意见建议，只要不违反法律法规及规章制度的明确规定，不违背公序良俗，用人单位应当对此保持合理限度的包容，过分苛责要求员工“绝对”服从管理，反而会降低员工的归属感和创造性。另一方面，用人单位有依据规章制度管理员工的权利，但企业也应当注重以人为本的管理理念，允许员工在合理范围内对工作安排、业务发展提出不同的意见，实现用人单位用工管理权和保障劳动者合法权益之间的合理平衡，也有利于充分调动员工的工作积极性，“双向奔赴”才能更好促进公司健康发展。
专家点评
西南政法大学经济法学院教授、博士生导师
李满奎
用人单位管理权是用人单位基于经营管理，制定规章制度，自主决定人财物等资源配置的权利，具体包括知情权、招退权、指令权、考核权、奖惩权等，其中招退权是用工管理权的重要内容。国家通过法律赋予用人单位行使管理的权利，对单位的人力、资金资源等进行统一规划调配，员工入职单位后则将部分权利让渡给单位，积极服从单位的合法管理，从而保障用人单位各项工作有序运转。法律依法保障劳动者的合法权利，同时也赋予用人单位管理员工的权利，双方通过劳动关系发生联系，则必然会带来权利“边界”冲突的问题。
基于劳动关系的从属性特征，用人单位在与劳动者的关系中处于相对优势的地位，更容易利用自身的资源优势对劳动者的合法权利空间进行“隐形”压缩，劳动者也多基于现实原因被迫“接纳”。因此，劳动者权利和用人单位管理权发生冲突时，应坚持合法性和合理性双重评价标准。
用人单位行使用工管理权必须达到符合法律规定以及合理、正当的标准，即用人单位的管理行为必须符合法律法规以及其他规范性文件的规定，同时还应基于正当的目的，通过合理的手段进行，且管理方式应具有不可替代性，唯此才能以更高的保护标准、更全面的保护范围充分保护劳动者的合法权益。
公司任意调整员工工作地点
用人单位与劳动者签订劳动合同，约定工作地点为“全国”。后用人单位强制调整劳动者工作地点，劳动者提出异议，用人单位未作答复且强制要求劳动者立即履职，后又以劳动者未服从岗位调整为由单方解除劳动合同。劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，法院怎么判？
案情简介
2013年5月10日,王某入职A公司，工作地点为B市。2021年10月1日，A公司作为甲方，王某作为乙方，签订《劳动合同》，合同期限为2021年10月1日至2026年9月30日。其中第三条约定：“根据工作内容和工作性质，乙方的工作地点为全国（乙方公出及长、短期出差不视为工作地点的变更）。甲方有权根据工作需要安排乙方出差（中国境内或境外），或参加甲方指定的培训（中国境内或境外）”。第五条约定：“甲方可以因经营需要根据乙方的专业背景、工作能力、工作表现和身体健康状况等因素，适当调整乙方工作地点、部门或岗位，乙方劳动报酬将根据调整后的工作岗位进行相应调整。该调整属于甲方用工自主权范畴，乙方应予以配合。乙方拒绝服从的，甲方有权按照规章制度给予纪律处分”。
2023年7月18日，A公司通过微信向王某送达《工作支援通知函》，要求王某7月19日到C市支援工作。王某接到通知函后就支援工作过程中涉及的交通补贴、餐宿、出差补贴、工资等问题向A公司提出异议，但A公司未就异议作出答复并强制要求王某次日履职，王某则继续在原工作地点工作至7月24日。2023年7月24日，A公司以王某连续旷工3个工作日严重违反公司规章制度为由，与王某解除劳动合同。王某离职前12个月平均工资为5200元。
王某以A公司非法解除劳动合同为由申诉至劳动人事争议仲裁委员会，请求裁决A公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金120000元。该委员会裁决：A公司支付王某赔偿金109200元（5200元/月×10.5个月×200%）。A公司不服该裁决，诉至法院，请求不支付王某违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理
法院经审理认为，本案争议焦点为：A公司请求不支付王某违法解除劳动合同赔偿金是否具备事实及法律依据。
本案中，虽然双方签订的《劳动合同》第三条约定王某的工作地点为“全国”，但该约定范围过于宽泛，应视为双方对工作地点约定不明确。王某入职后一直在B市工作，应视为双方对于工作地点达成合意，即约定工作地点为B市。
王某在B市工作10年有余，工作环境较为熟悉，相应的客户资源较为稳定，其在接到A公司通知函后，及时就履行支援工作过程中涉及的交通补贴、餐宿、出差补贴、工资等问题向A公司提出异议，但A公司未作出答复并强制要求王某次日履职，其行使的用工自主权缺乏合理性。此外，A公司提交的证据不足以证实相关规章制度系其经过民主程序制定，已进行公示或告知劳动者，其以王某旷工为由单方解除劳动合同，欠缺法律依据。
综上，A公司的行为属于违法解除劳动合同情形，应向王某支付赔偿金。判决：A公司支付王某赔偿金109200元（5200元/月×10.5个月×200%），于判决生效后十日内履行 。A公司不服该判决，向二审法院提起上诉，二审法院经审理判决：驳回上诉，维持原判。
法官说法
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点等。劳动合同约定的工作地点应为明确且具体的地点，而不应过于宽泛地约定为全国，工作地点约定为全国的，视为双方对工作地点约定不明确。
用人单位在生产结构、经营范围调整或外部市场环境发生变化等情况下享有用工自主权。但需要注意的是：用人单位对劳动者工作地点进行调整应当具备合理性和必要性，且应与劳动者协商一致，不得损害劳动者的合法权益。另外，用人单位依据其内部规章制度对劳动者作出相应处理决定，应举证证明其内部规章制度系经过民主程序制定，已进行公示或告知劳动者，否则可能违反相关法律法规，需承担相应违法后果。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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来源：山东高法、最高人民法院微信公众平台
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原标题：《吐槽“拒绝周末加班”被开除？公司任意调整员工工作地点？遇到了该怎么办？来看看——》
